「你在老闆心中有存在感嗎?」關於Netflix用人的思考

社交這種事情重要嗎?我覺得可大可小。讓我舉個Netflix裡面的例子給你聽聽,如果你待在外商公司,就更要注意了。

哦,別誤會,標題這句話可不是在挑釁,因為我也常常這樣問自己。

有一本書叫《零規則 NO RULES RULES》,作者之一是 Netflix 的創辦人 Reed Hastings 。書中提到公司為了維護「高人才密度」,設計了「留任測試(The Keeper Test)」來協助主管判斷員工的適任,同時也鼓勵員工使用「反向留任測試(The Keeper Test Prompt)」。

規則很簡單,透過留任測試(主管對員工)以及反向留任測試(員工對主管)來透明化彼此的認定和能力,確保員工是該工作崗位的最佳人選。主管得定期問自己:假設團隊裡某人要辭職或者想要跳槽,會想積極挽留這位員工?若答案是否定的,那就準備好資遺費,然後去找更適合該崗位的最佳人選。

相反地,員工要是因隨時可能被淘汰而感到焦慮,也可以定期主動進行反向的留任測試,問問主管:「如果我考慮離職,你會多努力說服我改變心意?」然後根據反饋,了解自己的價值,隨時調整為最佳狀態。

換句話說,若一個員工對自己的表現毫不在意,或是自我感覺良好以為表現還ok吧,那有很高的機率會隨時被淘汰。Netflix 設計出這種雙向機制,就是要讓每位員工不要活在想像裡,搞清楚要是你的表現沒有好到讓主管願意為你背書,那就準備隨時滾蛋吧。

就像 Netflix 知名的公告:「我們不是一家人,我們是隊友!」言下之意是,想留下來?別跟我談關係,用表現來說服我!工作壓力之大可想而知。

那麼,真實的矽谷也是這樣嗎?

我的客戶Jason 請我協助「模擬英語面試」,後來成功在矽谷一間新創公司謀得一職。在出發去美國前,他表明對於這種「任務導向」的文化感到壓力,害怕自己會撐不久很快就被淘汰。我告訴他,沒人可以保證你在那可以做多久,但若想要降低被淘汰的機率,有件事其實可以多努力。

有些矽谷的公司每年都會固定裁掉5%-10%的員工,最上頭的老闆一聲令下「砍!」各部門主管就像挑水果般,得要立刻找出供淘汰的員工。問題來了:「一個部門人那麼多,究竟要砍誰?」

想當然爾,表現最拙劣的5%,肯定會被列在遺散清單上,這點很好理解。最優秀的前5%的人一定會被排除,這點和 Netflix一樣。

尷尬的來了,座落在中間90%的人,還得再挑5%來淘汰呢!這時PK賽正式登場。比的就是我一開始問的:「你在老闆心中有存在感嗎?」當能力差不多時,存在感要怎樣加強?主管和你非親非故的,硬是要挑人,肯定從最不痛不癢的人選下手。

「所以,若不想這麼快被直接搭上淘汰列車,就要想辦法讓主管在清單中掃到你的名字時,會有種『嗯…Jason嘛…這次先留著好了,畢竟大家相處那麼愉快。』」

沒錯!Jason除了專業的硬實力,可以再加強的,就是打造自己的軟實力:讓自己善於溝通表達,在別人心中留下好感。

我告訴 Jason ,要好好把握那些主管和同仁在工作之餘出席的社交活動,一定要讓別人對他印象深刻。同時也教了他幾個社交撇步,例如一開始聽不懂沒有關係,在過程中也不用去主導對話,而是專心當一個最棒的聽眾,適時丟出能鼓勵發言的字與聲音,像是 Hmm, Well, Wow~, No way, Really? 等。等到抓到關鍵字後,還可以再用換句話說的方式去延伸對話,不用擔心找不到話題,因為最棒的話題就是人,把蘋果光打在別人身上就對了。

Jason說下班後,外國主管和同事們常會約他一起到酒吧喝一杯,原本硬著頭皮去,說起話還有點不自在,後來試了幾個我教他的技巧後,隨著時間漸漸融入大夥。有時一邊打撞球,也邊聊工作,偶爾又穿插一些運動賽事的話題,他也都接得上,整個人也變得更有自信呢。

Jason還說,自己在這7年內,親眼見到許多來自中國、香港、日本或台灣的同仁,常常躲不掉每年的淘汰列車。有次 Jason有機會問起主管,這篩選機制到底是什麼標準呢?結果美籍主管回他:「嗯,我砍的人,大多都是我記不得的人。表現沒有特別,再加上平常也沒互動,不砍他們,砍誰啊?」

聽起來也挺有道理的。要嘛就是表現過人,要嘛令人印象深刻有好感。

就像疫情的關係,矽谷封城多時,很多人被迫在家上班。即使如此,矽谷許多公司還是會定期舉辦「虛擬趴地(virtual party)」。在台灣的我們實在很難想像,對這群外國人而言,即使對著筆電鏡頭,螢幕中一群像郵票大小的人頭像放在一起,大家還是會拿著酒杯塞喧聊天。

總之,在沒有收到通知前,誰也不知道自己被歸哪裡,但還好,我們都有兩次機會:要嘛努力成為頂尖人才,要嘛就在努力的路上,多培養社交技能。

對了,如果你也想和Jason一樣,讓我替你模擬英文面試,現在Joy也提供一對一的教練服務,歡迎洽詢。

Photo by Emma Dau on Unsplash

 

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